Halva õuna teooria: halvad kolleegid

Halva õuna teooria kohaselt on igas äriorganisatsioonis element, mis suudab teisi oma suhtumise või isiksusega negatiivselt mõjutada. Tema kohalolek ei põhjusta mitte ainult ebamugavust, rohkem vastastikuseid ja ebaõnne päevi töökeskkonnas, vaid kujutab endast ka tõsist majanduslikku kahju ettevõttele.

Mida ma saan öelda? Ma palkasin vale inimese ja ta hävitas kõik, mida ma olin 10 aasta jooksul ehitanud. Need on Steve Jobsi sõnad, mis viitavad Apple'i tegevjuhile John Sculleyle, kelle tõttu ta pidi lahkuma ettevõttest, mille kaasasutaja oli. Glassdoor grupi läbiviidud uuringu kohaselt 95% ettevõtetest palkab aastas vähemalt ühe halva õuna .

Kuidas see võimalik on? Kas üksik inimene võib avaldada sellist mõju, mis muudab kogu organisatsiooni dünaamikat ja tekitab sellise negatiivse mõju? Eksperdid räägivad doominoefektist.

On isiksusi, mis on nii mürgised, et suudavad õõnestada terve töörühma moraali. Kuid see pole veel kõik. Paljudel juhtudel ei jõua laine ainult kolleegideni; kliendid võivad kannatada ka ettevõtte halva töömeetodi tõttu ebaõnnestumine või negatiivsete arvude olemasolu. Vaatame selle teema kohta rohkem andmeid.

Töötajate värbamine ei ole ettevõtte jaoks alati lihtne; eriti kui intervjuud ja isiksusetestid ei ennusta täpselt kandidaadi tulevast töösooritust.

Halva õuna teooria: üks inimene võib destabiliseerida terve organisatsiooni

Mädaõuna teooria on tuntud juba aastaid, kuid isegi täna ei suuda me seda nähtust ära hoida. Washingtoni Ülikool viis läbi a huvitav uuring 2007. aastal režissöör William Felps.

See uuring kinnitas, et ühe elemendi negatiivne käitumine võib avaldada tohutut mõju kogu struktuurile. Ja mitte ainult töökoha probleemid ei ületa sageli ettevõtte seinu ning jõuavad perekondlikku ja isiklikku sfääri. Konfliktid töökohal ei jää sinna, me kanname neid alati endaga kaasas. Seetõttu on mõju märgatav igal tasandil.

Kui keskendume nüüd nende inimeste isiksusele, kes võtavad endale kolleege nakatava halva õuna rolli, on tõenäoline, et tunnete ära mõne järgmistest käitumisviisidest:

Vastutuse vältimine, süüdistades oma tööd teiste kaela .
• Pessimistlik lüüasaamine ja ülikriitiline kõige suhtes.
• Kiusamine agressiivse käitumise kasutamine koos sagedase hirmutamise, kriitika, sarkasmi kasutamisega.
• Ebaaus käitumine kuni ebaseaduslikkuseni koos pettuse, väljapressimise, valedokumentide vormistamise jms kasutamisega.

Miks pole ettevõtetel halbade õunte vastu filtreid?

Üks mädanenud õuna teooriast tulenev aspekt on järgmine: ettevõtetel on kombeks palgata kiiresti, kuid vallandada aeglaselt. Mida see tähendab? Paljudes organisatsioonides võib vajadus ametikoha täitmiseks sundida valikuprotsess mis muutub kiireks, kuid ebaefektiivseks.

Mõnel juhul põhjustab kiireloomulisus oluliste väärtuste mittearvestamist. Sellele lisandub veel üks oluline aspekt: ​​sageli kandidaatide hindamistestid ei võimalda meil mõista isiksuse varjatud aspekte ega ennustada tulevast käitumist, kui element on töö konteksti sisestatud.

Seetõttu veenavad valijat paljudel juhtudel pelgalt oskused, tohutu CV, kvalifikatsioon või kogemused, viis, kuidas kandidaat ennast esitleb, ja oma enesekehtesus. Siiski ei ole meil alati piisavalt aega, et neisse süveneda transversaalsed oskused nagu oskus töötada meeskonnana, positiivne suhtumine, tundlikkus teiste suhtes, enesekontroll ja emotsionaalne intelligentsus.

Mida teha, kui valikuprotsess ei filtreeri välja halbu õunu?

Nagu alguses ütlesime, puutub iga ettevõte aastas kokku ühe halva õunaga . Kui valikuprotsess ebaõnnestub, ilmnevad selle tagajärjed kiiresti. Tekib mürgine töökliima, töötajad tunnevad pettumust ja elavad kaitsepositsioonil; Ilmub stress, langeb ja algavad tootlikkuse probleemid.

Kuidas ennast kaitsta? Tavaliselt ei lahene seda tüüpi olukord kiiresti. Halva õuna teooria kohaselt võtab ettevõtte sekkumine aega. Esimesed, kes selle viivituse all kannatavad, on kolleegid . Nagu on arusaadav, ei ole alati lihtne seda tüüpi käitumisest teatada või juhtkonda tegutsema veenda.

Liiga paljud ettevõtted tegutsevad jätkuvalt vertikaalselt, mitte horisontaalselt. Teisisõnu, töötajate ja juhtkonna vahel ei ole alati otsest ja paindlikku suhtlust. Just see ettevõtte hierarhiseerimine paneb halvad õunad püsima, suurendades ebastabiilsust.

Mürgised kolleegid seevastu tuleks võimalikult kiiresti tuvastada kogu organisatsiooni hüvanguks. Kui probleem on tuvastatud, saab alustada sekkumisplaani koostamist, näiteks grupis töötamise võime parandamisega. Kui see ei aita, saab inimese viia vähem interaktiivsele positsioonile ja viimase abinõuna tuleb inimene vallandada. Igal juhul on tegemist olukorraga, mis nõuab kiiret ja tõhusat otsustavat tegutsemist. Passiivsus ainult loob